Die häufigsten Fragen zur Burnout Prävention in Unternehmen

Immer wieder werden folgende Frage an mich herangetragen:

  • Wie erkenne ich Burnout bei meinem Mitarbeiter rechtzeitig?
  • Was kann ich als Führungskraft und Personaler tun?
  • Wie kann ich ein zielführendes Gespräch mit Betroffenen führen?
  • Was muss ich wissen?

Für mich sind es fünf Schritte, die in jedem Unternehmen etabliert werden sollten, damit Sie und Ihre Führungskräfte bestens für den Fall der Fälle gerüstet sind.

1.    Aufklärung – Was ist Burnout und woran kann ich es erkennen

Es ist wichtig, dass die Menschen verstehen, was Burnout ist und was es für den Betroffen bedeutet. Noch immer gibt es zahlreiche Missverständnisse und Halbwahrheiten. Es ist weder die Krankheit der Fleißigen, noch ist es mit etwas Ausschlafen oder einem Urlaub getan.

Klären Sie Ihre Mitarbeiter durch Vorträge und Workshops auf.

Burnout ist meist ein schleichender Prozess. Es betrifft Menschen, die über Monate, manchmal auch Jahre in einem permanenten Stresszustand leben. Dieses hinterlässt sukzessive immer tiefere Spuren im Körper und in der Psyche.

Wichtig ist zu wissen, dass das, was Menschen als Stress empfinden, sehr unterschiedlich ist. Für den einen ist die Präsentation der Projektergebnisse vor dem Plenum die Quelle für mehr Energie und Lebensfreude, für den anderen das Horrorszenario schlecht hin.

Manchmal wird der akute Zustand eines Burnouts auch durch ein traumatisches Ereignis ausgelöst. Sei es Krankheit, Jobverlust, der Verlust eines nahstehenden Menschen oder ähnliches.

Ein Burnout hat die unterschiedlichsten Auslöser und Inhalte. Die Struktur ist jedoch nach meiner Erfahrung immer gleich und folgt in verschieden Ausprägungen den zwölf Phasen des Burnouts von Freudenberger. Mehr darüber finden Sie in meinem Artikel „Burnout – Krankheit oder Modeerscheinung?

2. Achtsamkeit – Nehmen Sie die Veränderung Ihrer Mitarbeiter wahr

Wir brauchen in unseren Unternehmen wieder mehr Achtsamkeit. Wir benötigen die Zeit, um auf uns selbst und unsere Mitmenschen zu achten.

Es ist die Veränderung eines Mitarbeiters oder einer Kollegin, die Ihnen die ersten Hinweise geben.

So ist es vielleicht die gesellige Kollegin, die plötzlich nicht mehr am gemeinschaftlichen Mittagessen teilnimmt, obwohl sie das Jahre lange getan hat.

Weitere mögliche Warnzeichen sind:

  • Eine sonst vitale Mitarbeiterin ist immer öfter blass, klagt immer häufiger über Schlafprobleme und alle möglichen Schmerzen.
  • Eine lebenslustige und gesprächige Kollegin ist plötzlich still und zieht sich immer öfter in ihr Büro zurück.
  • Eine sonst gesunde Mitarbeiterin ist plötzlich immer öfter krank.
  • Ein Kollege, der gerne im Vordergrund steht, zieht sich zurück und übernimmt freiwillig die Arbeit im Hintergrund.
  • Eine Kollegin, die immer sehr genau arbeitet, macht plötzlich viele Fehler.
  • Eine eigenständige und selbstbewusste Kollegin sucht plötzlich vermehrt nach Hilfe und möchte keine Entscheidungen mehr treffen.
  • Ein Mitarbeiter verliert immer öfters die Fassung und schreit seine Kollegen an.
  • Eine gestandene Kollegin fängt im Meeting an zu weinen.
  • Der freundliche Mitarbeiter ist plötzlich immer öfter mürrisch und schimpft immer öfters über seine Kollegen und deren Unzulänglichkeiten.
  • Der Kollege, der immer gerne mit Ihnen gelacht hat, findet Ihre Witze plötzlich nicht mehr lustig und sieht überall Probleme.
  • Der flexible Mitarbeiter wird plötzlich zum Pedanten.
  • Die ordnungsliebende Office-Angestellte versinkt auf einmal im Chaos.
  • ….

Die Liste lässt sich beliebig fortführen. Es ist immer die Veränderung, die uns einen wertvollen Hinweis gibt.

3. Verständnis und Wertschätzung – Suchen Sie das Gespräch

Nehmen Sie signifikante Veränderung an Ihren Mitarbeitern oder Kollegen wahr, hilft es ein vertrauliches Gespräch mit dieser Person zu führen. Dieses muss nicht immer gleich einen offiziellen bzw. dienstlichen Charakter haben.

  • Wenn möglich, verabreden Sie sich zum Mittagessen oder zum Kaffee außerhalb des Unternehmens und führen Sie ein Gespräch als Mitmensch und nicht als Vorgesetzter oder Kollege.
  • Zeigen Sie Verständnis für diesen Menschen. Betroffene fühlen Sich meist unverstanden. Meinen Klienten hilft im ersten Schritt schon, dass ich ihre Situation auf Grund meiner eigenen Erfahrung nachvollziehen kann. Das Gefühl verstanden zu werden schafft ein wichtiges Vertrauensverhältnis.
  • Zeigen Sie Wertschätzung. Erkennen Sie bisher geleistete Arbeit und Verdienste an, egal ob in der Rolle als Mitarbeiter, Kollege, Führungskraft oder einfach als Mensch. Meist haben die Betroffenen sehr viel für das Unternehmen geleistet.
  • Hören Sie im ersten Schritt einfach nur zu ohne gleich nach einer Lösung zu suchen. Das hilft Ihnen das Ausmaß und die Sorgen Ihres Mitarbeiters wirklich zu verstehen, und vielen Menschen hilft es schon einfach mal gehört zu werden.
  • Wenn Sie der Person die wahrgenommene Veränderung vermitteln, bleiben Sie bei Ich-Botschaften. „Ich habe das Gefühl, dass…“ Das gibt dem Gegenüber die Möglichkeit Ihre Wahrnehmung zu relativieren und sein Gesicht zu wahren.

Wichtig ist es unvoreingenommen in das Gespräch zu gehen. Fragen Sie viel, kommentieren Sie wenig.

4. Diskretion – Sorgen Sie für die Wahrung der Persönlichkeitsrechte

Besonders wichtig für die meisten Burnout-Betroffen ist Diskretion. Sie wollen selbst entscheiden, wem sie wann von ihrer Situation erzählen. Viele meiner Klienten haben Angst vor Benachteiligung, Tratsch und davor abgestempelt zu werden.

Eine Auswirkung von Burnout ist, dass sich der eigene Horizont zusehends verengt. Die Bewertung der Umwelt und der Mitmenschen verändert sich. Das Angstzentrum gewinnt die Oberhand und alles scheint sich gegen die eigene Person zu richten.

Menschen in der Überlastung wissen nicht mehr, was ihnen guttut und was sie tun können, um dieser Spirale zu entkommen. Die Ursache der Überlastung wird vollständig ins Außen projiziert.

Burnout betroffene öffnen sich oft nur in einem geschütztem Raum, aus Angst vor der Bewertung und Verurteilung von außen.

Hilfreich sind Gespräche mit externen Personen (Seelsorger, Coaches, Konfliktstellen, etc. …), um rechtzeitig zielführende Gegenmaßnahmen zu etablieren und die Stressspirale frühzeitig zu stoppen.

5. Hilfe – Hören Sie den Betroffen zu und sorgen Sie für Entlastung

Haben Sie im Gespräch mit Ihrem Mitarbeiter eine ernsthafte Gefährdung und einen Handlungsbedarf erkannt, gilt es für eine echte Entlastung zu sorgen.

Eine große Hilfe ist meist schon das Gefühl gehört zu werden. Dieses sorgt im Allgemeinen für eine nicht zu unterschätzende Entlastung des Mitarbeiters.

Sehr häufig höre ich von meinen Klienten: „Ich habe meinem Vorgesetzten immer wieder gesagt, ich schaffe das nicht. Und ich bekomme immer wieder zu hören: „Ich bin sicher Sie bekommen das schon hin.“

Vertrauen in das Können Ihres Mitarbeiters ist gut – ihm wirklich zuhören ist besser!

Hören Sie als Vorgesetzter wirklich zu und hinterfragen Sie vielleicht die die Aussagen Ihrer Mitarbeiter. Was sind die Bedenken. Menschen, die zum Burnout neigen, können oft nur schwer nein sagen und ihre Grenzen wahren.

Machen Sie sich Gedanke darüber, welches Angebot Sie als Unternehmer bzw. als Vertreter ihres Unternehmens ihrem Mitarbeiter machen können. Je nach Situation können dies die unterschiedlichsten Maßnahmen sein:

  • Hilfe durch eine Assistenz oder einen qualifizierten Mitarbeiter
  • Klärung von Rollen, Kompetenzen und Verantwortung
  • Neuer, evtl. besser passender Aufgabenbereich
  • Verantwortung (temporär) abgeben
  • Räumliche Veränderungen (Einzelbüro versus Großraumbüro)
  • Home-Office oder Gleitzeit für mehr Flexibilität
  • Einen Coach bzw. Mentor zur Seite stellen
  • Weiterbildung in Konflikt-, Stressmanagement und Resilienz
  • Klärendes Gespräch zwischen den Konfliktparteien
  • Mediation anbieten
  • Einhaltung von Arbeitszeiten und Pausen kontrollieren und einfordern
  • (Temporär) Stundenreduzierung oder Freistellung
  • Urlaub oder eine anderweitige Auszeit
  • ….

Besprechen Sie gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter die Situation und fragen Sie ihn, was er glaubt, was ihm am meisten helfen würde? Machen Sie Vorschläge, was aus Ihrer Sicht ein Weg sein könnte. Finden Sie Wege die Bedürfnisse des Mitarbeiters und die des Unternehmens unter einen Hut zu bringen. Seine Sie kreativ.

Wichtig sind regelmäßige Review-Zyklen.

  • Haben die Maßnahmen den gewünschten Erfolg gebracht?
  • Welche Regelungen müssen angepasst oder erneuert werden?
  • Welche Fortschritte sind zu verzeichnen?
  • Ist weitere Unterstützung notwendig?

Hilfe ist nur bis zu einem gewissen Punkt sinnvoll und möglich

Jede Form der Unterstützung durch den Vorgesetzten und des Unternehmens funktioniert nur bis zu einem gewissen Punkt. Ist der Betroffene schon zu tief im Stress verstrickt, ist es sinnvoll, dass der Betroffene seinen Hausarzt konsultiert, um weitere Hilfe zu erhalten.

Wichtig ist, dass der Burnout-Betroffene versteht, dass er ein wichtiges Glied in der Stressspirale ist, dass diese nur endgültig durchbrochen werden kann, wenn er selbst die Verantwortung übernimmt und die notwendigen Entscheidungen trifft und etwas Wesentliches in seinem Leben ändert.

Eine Führungskraft kann wie ein Coach immer nur ein Vorbild, ein Impulsgeber und ein Begleiter sein. Die Lösung liegt in jedem der Betroffenen selbst.

Herzliche Grüße,